Quels sont les indicateurs RH incontournables à connaître ?

Les Ressources Humaines jouent un rôle essentiel dans la réussite et le bien-être d’une entreprise. Cependant, pour prendre des décisions éclairées et mettre en place des stratégies efficaces, il est primordial de comprendre et de surveiller les indicateurs clés. Découvrez toutes les informations essentielles concernant les indicateurs RH : leur définitions, les différents types d’indicateurs, à quoi servent ils et comment les surveiller.

Indicateur RH : définition

L’importance des indicateurs RH est de plus en plus important au sein des entreprises, surtout avec de l’évolution significative du rôle des métiers des ressources humaines. Il ne s’agit pas de gestion administrative, mais plutôt d’une véritable surveillance des performances et d’une gestion approfondie visant à optimiser le capital humain.

L’ indicateur RH constitue un outil essentiel pour évaluer la performance des différentes initiatives et processus liés aux ressources humaines, mettant ainsi en lumière les obstacles et les atouts existants.

Ces indicateurs RH, minutieusement choisis, offrent aux dirigeants une vue en temps réel grâce aux données générées. Ils deviennent ainsi des alliés essentiels dans le processus de gestion et contribuent à une meilleure compréhension des dynamiques organisationnelles.

Un indicateur RH de qualité doit présenter les caractéristiques suivantes :

• Pertinence : il doit répondre de manière significative à une question spécifique ;
• Simplicité et compréhensibilité ;
• Facilité d’obtention.

Quels sont les différents types d’indicateurs de performance RH ?

Avec une formation d’Assistant Ressources Humaines vous apprendrez que les indicateurs de performance RH se sont imposés comme le meilleur allié des équipes des Ressources Humaines (RH). Grâce à cette approche, les assistants RH peuvent établir un pilotage plus efficace et offrir une vision complète au Directeur des Ressources Humaines (DRH). Bien entendu, les stratégies peuvent être différents d’une entreprise à l’autre, donc les indicateurs choisis également. Mais voici les indicateurs du performance RH les plus souvent suivis en entreprise.

Le taux de rotation du personnel

Le taux de rotation, également appelé turn-over, figure parmi les indicateurs RH les plus fréquemment utilisés. Les données qu’il fournit indiquent le nombre et le pourcentage d’employés quittant l’entreprise au cours d’une période donnée. Cet indicateur revêt une importance particulière pour évaluer l’efficacité de votre stratégie de recrutement. Il offre également des éclairages sur la culture d’entreprise globale, permettant ainsi des ajustements continus.

Un taux de turnover trop élevé suggère des problèmes internes nécessitant l’attention de la fonction RH.

Le taux d’absentéisme

Cet indicateur est un indicateur robuste qui offre des éclairages précieux sur le climat social et la santé au travail. En analysant les données issues de ce suivi, il devient possible d’identifier de manière plus précise la typologie, les causes, et la fréquence des absences par catégorie. Cette démarche permettra ultérieurement d’évaluer les paramètres et de calculer les coûts, à la fois directs et indirects, qui sont associés à ces absences.

Employee Net Promoter Score (taux de satisfaction des employés)

L’ENPS ou Employee Net Promoter Score, représente un indicateur fort pour évaluer le niveau de satisfaction des employés, offrant ainsi une mesure de leur engagement. Pour obtenir le score NPS, il est nécessaire de distribuer des questionnaires anonymes demandant aux employés de noter, sur une échelle de 0 à 10, la probabilité qu’ils recommandent l’entreprise à leur entourage.

Temps d’embauche moyen

Les données relatives au recrutement représentent parmi les informations RH les plus précieuses qu’une entreprise puisse évaluer. En surveillant et en analysant ces mesures, vous pouvez identifier des opportunités d’amélioration et renforcer vos stratégies d’acquisition de talents.

Parmi ces indicateurs, le temps d’embauche moyen demeure le plus fréquemment utilisé. Il correspond au nombre moyen de jours écoulés entre la publication d’une offre d’emploi et l’acceptation de celle-ci.

Le chiffre d’affaires par collaborateur

Le chiffre d’affaires par collaborateur représente les bénéfices générés par chaque employé au profit de l’entreprise. En monitorant régulièrement cet indicateur, il devient possible d’identifier les collaborateurs les plus performants ainsi que ceux connaissant une diminution d’activité.

Pour calculer cet indicateur, il suffit d’additionner les bénéfices issus des commandes générées par chaque collaborateur, que ce soit de manière directe ou indirecte.

À quoi servent les indicateurs RH ?

Le personnel constitue une partie essentielle d’une entreprise afin d’assurer son bon fonctionnement, c’est indiscutable !

Dans le but de maximiser le bien-être et la performance des équipes, qui participent à la réussite globale de l’entreprise, il est impératif de prendre des décisions. Pour ce faire, il est essentiel de s’appuyer sur des données concrètes, à savoir les indicateurs de performance RH, également appelés KPI RH.

Afin de maximiser l’efficacité des KPI RH, il est vivement recommandé de regrouper l’ensemble de ces données dans un tableau de bord RH. Celui-ci permet un suivi en temps réel, offrant ainsi une vision globale de la santé RH de l’entreprise. Cette approche facilite la prise de décisions stratégiques, alignées sur les objectifs de l’entreprise, et offre la possibilité d’ajuster ces décisions en fonction de l’évolution des indicateurs, contribuant ainsi à soutenir la stratégie globale de l’entreprise.

Comment calculer les indicateurs RH ?

• Le taux de rotation du personnel, également appelé turnover, se calcule en utilisant la formule suivante : Taux de turnover = (Nombre de départs / Effectif moyen) x 100
  Nombre de départs : Il s’agit du nombre total d’employés qui ont quitté l’entreprise sur une période donnée.
  Effectif moyen : Cela représente la moyenne de l’effectif total de l’entreprise sur la même période.

• Le taux d’absentéisme, Le taux d’absentéisme mesure la fréquence des absences des employés par rapport au temps de travail prévu. La formule de calcul est la suivante :
  Taux d′absentéisme = (Nombretotaldejourstravaillés/Nombretotaldejoursd′absence​)×100
  
  Nombre total de jours d’absence : Cela représente la somme des jours d’absence de tous les employés sur une période donnée.
  Nombre total de jours travaillés : Il s’agit du nombre total de jours que tous les employés étaient censés travailler sur la même période.
  

• Employee Net Promoter Score (taux de satisfaction des employés). Le calcul se fait ensuite en regroupant les réponses des employés dans trois catégories :
  
  Promoteurs (9-10) : Les employés qui sont des promoteurs, c’est-à-dire ceux qui sont susceptibles de recommander l’entreprise.
  Passifs (7-8) : Les employés qui sont neutres ou indécis quant à la recommandation de l’entreprise.
  Détracteurs (0-6) : Les employés qui sont insatisfaits et peu susceptibles de recommander l’entreprise.
  
  Le calcul de l’eNPS se fait en soustrayant le pourcentage de détracteurs du pourcentage de promoteurs. La formule est la suivante : eNPS=%depromoteurs−%dedetracteurs
  

• Temps d’embauche moyen
  L’équation pour calculer ce KPI :
  Temps d’embauche moyen = Nombre de jours pendant lesquels les offres d’emploi sont publiées / Nombre d’emplois à pourvoir
  
• Le chiffre d’affaires par collaborateur
  Le calcul se fait de cette manière :
  Chiffre d’affaires par collaborateur annuel = Chiffre d’affaires annuel / Nombre de collaborateurs.

Comment mettre en place des indicateurs RH dans une entreprise ?

Afin de mettre en place et de suivre efficacement les indicateurs RH, l’adoption d’une méthodologie claire s’avère indispensable. Pour cela, il est important de créer un processus dédié à l’implémentation des indicateurs.

Pour commencer, les assistants RH identifier et sélectionner les critères et les aspects de l’environnement de votre entreprise que vous souhaitez analyser et surveiller. Bien que théoriquement, il soit envisageable d’établir un indicateur RH pour chaque aspect de la vie professionnelle des salariés ou pour chaque critère de performance, il est crucial de ne pas surcharger votre tableau de bord RH.

Ainsi, pour prendre des décisions stratégiques et choisir les indicateurs RH appropriés, posez-vous les questions suivantes :

• Quels sont les objectifs et les enjeux de l’entreprise à court, moyen et long termes ?
• Quelles sont les limites et les risques à prendre en compte ?
• Quels sont les points faibles et les axes d’amélioration identifiés au sein de l’entreprise ?
• Quels aspects RH souhaitons-nous améliorer, tels que la gestion des talents, le taux de turnover, la marque employeur, la gestion de la formation, etc. ?

Les outils pour suivre ses indicateurs RH

Le BSI, l’outil de communication et de motivation

Le Bilan Social Individuel, est un document concis et instructif, qui est donné aux collaborateurs annuellement par la direction des ressources humaines. Bien qu’il ne soit pas obligatoire, il constitue une ressource précieuse.

Ce bilan synthétise de manière individuelle les droits et les avantages de chaque employé, notamment en ce qui concerne la rémunération, les primes, les opportunités de formation, et la participation. Il offre ainsi à chaque salarié une vision claire et détaillée des avantages concurrentiels offerts par l’entreprise.

La BDESE, l’outil informatif interhiérarchique

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales est un support essentiel pour préparer la consultation annuelle entre le comité économique et social (CSE) et la direction.

La direction est dans l’obligation de mettre à disposition du CSE, ou des représentants du personnel, cette base de données dès que l’effectif atteint 50 salariés.

La BDESE englobe diverses catégories d’informations, notamment :

• Des données sociales comme l’investissement social et l’égalité homme-femme.
• Les rémunérations, couvrant les dirigeants, les salariés, et les financeurs.
• Des données comptables comprenant les fonds propres, l’endettement, les investissements, les flux financiers, ainsi que les transferts commerciaux.
• Des données environnementales détaillant les impacts de l’organisation sur l’environnement, que ce soit dans la gestion, l’activité ou d’autres aspects connexes.

Le tableau de bord RH

Initialement conçu pour approfondir la connaissance client au sein des équipes marketing, le reporting RH joue désormais un rôle essentiel dans la gestion des ressources humaines.

Il fournit une série d’indicateurs de performance visant à informer la hiérarchie sur les réalisations des ressources humaines à un moment donné.

Cet outil de contrôle met en lumière les aspects comme les absences, les congés maladie, les disparités salariales, les incidents du travail, le taux de rotation du personnel, les besoins en formation, et d’autres éléments significatifs.

Le SIRH, le logiciel de pilotage RH par excellence

Un SIRH, ou Système d’Information Ressources Humaines, représente une plateforme intégrant divers logiciels. Le SIRH se compose de plusieurs modules ou « briques logicielles », chacun dédié à des fonctions spécifiques, et les services qu’il offre peuvent être regroupés en quatre grandes catégories.

• Gestion de la paie : Ce module automatise la gestion de la paie en consolidant toutes les informations pertinentes (heures travaillées, congés, absences, cotisations sociales, déductions, etc.) avant de générer les fiches de salaire.
• Gestion des prestations de travail : En complément du module de paie, cette brique permet de planifier la présence des salariés et d’automatiser le traitement des congés et des absences. Les systèmes les plus avancés peuvent même proposer des plannings pour optimiser la répartition des tâches.
• Gestion des prestations sociales : Cette fonction simplifie la gestion des diverses prestations sociales, qu’elles soient obligatoires ou facultatives, couvrant des aspects tels que l’Assurance Maladie, les pensions complémentaires, ou l’assurance accidents du travail.
• Gestion de l’humain : Ce module regroupe l’ensemble des services liés aux ressources humaines, du recrutement à la gestion des évolutions de carrière, en passant par la formation et la gestion des pensions. Il centralise toutes les données relatives aux employés, telles que leur identité, leurs diplômes, leurs salaires, et leurs compétences.